Lors du recrutement, mais également en cas d’évolution en interne, la tendance actuelle est à l’identification et la mise en avant des « soft skills ». En bref, ce sont les compétences qui ne ressortent pas sur un CV : elles ne sont pas seulement liées à la formation ou l’expérience professionnelle mais également à la personnalité et au caractère du candidat ou du collaborateur.
Les « soft skills » ou les compétences humaines
Définir les « soft skills » n’est pas simple car il s’agit de compétences humaines, donc uniques à chaque individu. À l’inverse de la formation et l’expérience, qui peuvent paraître objectives, les « soft skills » sont subjectifs et, surtout, leur intérêt varie en fonction du poste du collaborateur. Ainsi, on cherchera de la créativité chez un graphiste ou un ingénieur, de l’empathie et de la communication chez un manager. D’une manière générale, toutefois, six grandes catégories de « soft skills » peuvent être définies.
- La créativité : très recherchée et rare, la créativité est aujourd’hui une notion clé pour l’entreprise qui doit naviguer dans un monde en perpétuel changement. Les personnes créatives trouveront de nouvelles solutions, parfois disruptives, ou, a minima, seront force de proposition et d’innovation.
- L’adaptabilité : comme son nom l’indique, c’est la capacité à s’adapter. À un nouvel environnement de travail, une nouvelle technologie, un nouveau processus… la rapidité avec laquelle le monde du travail évolue appelle à de plus en plus d’adaptabilité des collaborateurs afin de conserver leur efficacité dans le travail.
- L’organisation : complémentaire de l’adaptabilité, l’organisation est primordiale aujourd’hui. Un collaborateur capable de planifier ses tâches et de réorienter ses priorités ou celles de ses équipes en fonction des besoins devient rapidement un élément incontournable pour l’entreprise.
- La communication : essentielle entre collaborateurs, elle devient fondamentale chez les managers et les chefs d’équipe. La capacité à faire passer un message mais également à décrypter les problèmes et trouver des solutions permettent un environnement de travail sain.
- L’empathie : qualité humaine par excellence, elle participe au bien-être global de l’environnement de travail. Les collaborateurs empathiques permettront de souder les équipes tandis que les managers ayant cette qualité seront à mêmes d’identifier et résoudre des tensions ou des problèmes humains.
- Le sens du collectif : depuis que les bureaux individuels ont fait place aux open spaces, le collectif est devenu central. Aujourd’hui, le travail se fait en équipe et le sens du collectif permettra à ces équipes d’être soudées et de s’entraider pour réussir.
Chaque entreprise et chaque poste font appel à des « softs skills » différents : identifier ces besoins est donc tout aussi important qu’identifier les connaissances que le candidat doit avoir. « Soft skills », formation et expérience sont des notions complémentaires dans la recherche du candidat idéal.
Des compétences à développer en entreprise
Bien que fondamentalement humaines, ces compétences peuvent être développées au sein de l’entreprise. C’est un des nouveaux rôles du manager qui doit appliquer un management « humain ». Plusieurs solutions peuvent être mises en place pour ce faire en gardant en tête que l’humain est central dans cette problématique.
En cas de problème, par exemple, il peut être utile de mobiliser plusieurs personnes aux compétences similaires ou complémentaires : le travail permettra de souder les équipes, développera la communication et pourra déboucher sur des solutions plus créatives. Il en va de même pour les décisions importantes : on privilégiera des débats entre collaborateurs concernés plutôt qu’un choix imposé hiérarchiquement qui risque d’alimenter les tensions et les incompréhensions.
Au niveau des relations entre managers et employés, il faut opter pour la transparence : n’oubliez pas de valoriser les actions positives et de débriefer les erreurs en accompagnant les remarques d’explications et de solutions. Le manager doit en outre être à l’écoute des collaborateurs, de leurs questions et de leurs problèmes, et demander régulièrement des avis.
Naturellement, le manager n’est pas le seul à pouvoir agir dans le développement des « soft skills » : l’entreprise dans son ensemble a son rôle à jouer, en commençant par la mise en place d’un environnement de travail bienveillant et agréable : mise en place d’horaires souples ou de télétravail, séances de team building, incitations à la découverte de nouveaux outils, activités culturelles…
Le développement des « soft skills » se fera en travaillant sur tous ces axes, avec les limitations et les ciblages qui seront propres à chaque entreprise, chaque département ou encore chaque équipe. Il s’agit d’un travail de longue durée qui demande des actions répétées dans le temps et régulières mais dont l’entreprise ne tardera pas à voir les bénéfices.
