Une récente étude s’intéresse à la notion de sens au travail, indissociable des problématiques d’engagement et de motivation des salariés. Pointant une grande variété de ressentis, elle alerte sur la perte de sens, et interroge les liens entre sens et performance.
L’étude publiée en décembre 2017 par Deloitte et Viadeo* s’attache à comprendre ce que chacun met derrière la notion de sens au travail.
Le sens au travail : important pour tous, différent pour chacun
Premier constat : les personnes interrogées accordent une importance capitale à la notion de sens au travail (note moyenne de 8,7 sur 10) avec une très forte homogénéité quels que soient le statut, l’âge ou la fonction managériale.
Second constat : il n’y aurait pas « un » sens au travail mais « des » sens, tant les réponses sont éclatées quand on essaie de creuser ce qu’évoque cette notion pour les répondants. Respect des valeurs, utilité du travail, éthique, compréhension des missions, contribution à quelque chose de plus grand que soi, objectifs clairs dans une stratégie définie, accession à l’information et possibilité de questionner… : tout y passe !
Le sens au travail : au carrefour de plusieurs visions
Alors que le sens au travail est un sujet principalement collectif pour 49 % des sondés, il est individuel pour 30 % et organisationnel pour 22 % d’entre eux. L’absence de consensus est encore criante quand l’étude cherche à préciser à quoi est principalement relié le sens au travail : 29 % des personnes interrogées le relient à l’activité réelle quotidienne, 26 % aux valeurs de l’organisation, 26 % encore au travail d’équipe. Comparativement, le produit vendu (2 %), le secteur d’activité (5 %) et le métier (12 %) apparaissent très peu signifiants.
L’étude pointe également une confusion entre le « sens » entendu comme « finalité, direction, cap », et le « sens » compris comme « cohérence pour soi ». Alors que 83 % des personnes interrogées considèrent que le travail a le sens que chacun lui donne, elles sont dans le même temps 63 % à penser que le sens au travail doit leur être donné par leur manager et 41 % à penser qu’il ne peut venir que de la direction générale.
Attention à la perte de sens
Outre cette confusion des « sens », plus d’une personne interrogée sur deux estime que le sens au travail s’est dégradé au cours des deux dernières années. Une perte de sens perçue différemment selon l’âge : moins prégnante chez les plus jeunes, elle culmine à 67 % pour les 45-50 ans.
Les éléments cités par plus d’un quart des répondants comme pouvant contribuer à la perte de sens au travail sont révélateurs : le manque de reconnaissance, le processus d’évaluation, la relation managériale, le niveau de rémunération, l’ambiance de travail, les licenciements et les plans sociaux, le déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Sens et performance, même combat ?
La question est parfaitement légitime car 82 % des individus consultés estiment que performance et sens au travail sont liés. Le sujet les préoccupe d’ailleurs largement puisqu’ils sont 83 % à en avoir discuté au cours des 6 derniers mois (45 % en dehors de l’environnement professionnel, 42 % avec des collègues et 11 % avec un manager).
Quelle attitude adopter face à ces constats ?
Les organisations ont certainement intérêt à se saisir de cet « enjeu majeur de proposer des modalités de travail qui permettent de s’engager ou de préserver le processus de construction de sens », analyse l’étude. Et de mettre en garde contre le piège d’un sens « prêt à l’emploi », conseillant plutôt de « s’engager dans une communication de finalités claires avec des règles du jeu établies et la possibilité d’en débattre ».
« Permettre à chacun de construire le sens qu’il donne à son travail, tout en visant l’amélioration du fonctionnement des collectifs et la performance des organisations » : voilà un enjeu de taille pour les entreprises.
* « Sens au travail ou sens interdit ? Pour s’interroger enfin sur le travail : étude réalisée auprès d’un échantillon de 2 329 personnes (questionnaire en ligne), dont 70 % de cadres. Les tranches d’âges 25-40 ans, 40-50 ans et 50 ans et plus se répartissent en trois tiers quasi-équivalents, seuls les moins de 25 ans sont sous-représentés (3 %). Aucun secteur d’activité ne dépasse 10 %. L’échantillon compte également 42 % de managers.
Étude à retrouver dans son intégralité sur le site de Deloitte.
