Appelée à durer encore de longs mois, la crise sanitaire pèse sur le moral des collaborateurs et la généralisation du télétravail distend encore plus le lien social. Comment, dans ce contexte anxiogène, maintenir la cohésion du collectif ?
Une période anxiogène qui pèse sur le moral
Le début d’année ressemble étrangement à la fin de la précédente. Entre confinement et couvre-feu, la crise sanitaire s’éternise et les signes d’espoir sont régulièrement douchés par l’amoncellement de mauvaises nouvelles. Cette période anxiogène pèse sur le moral des Français comme le montre un récent sondage d’Odoxa (lire encadré). Leur principal sujet d’angoisse porte sur l’incertitude autour de la fin de la pandémie, plus que de la peur du coronavirus elle-même.
La crise sanitaire se double d’une crise économique et les salariés se montrent aussi inquiets pour leur avenir professionnel. La généralisation du télétravail ne leur permet même pas de s’appuyer sur la force du collectif pour passer ce cap difficile. Dans ce contexte morose, les entreprises doivent adopter un certain nombre de bonnes pratiques pour remotiver leurs équipes.
La cohésion d’équipe mise à mal
« Pendant un an, les entreprises ont fonctionné en mode rustine, observe une coach professionnelle. La crise appelant à durer, elles doivent mettre en place de nouvelles organisations plus résilientes leur permettant de traverser n’importe quelle période de turbulence. Nous étions déjà à la fin d’un système de management, la pandémie n’a fait que la précipiter. »
La généralisation du télétravail a notamment individualisé la relation au travail, mettant à mal la cohésion d’équipe et générant une fluctuation de la motivation, avec des cas extrêmes de surengagement ou de désengagement. « Au détriment de sa vie familiale, un employé se sent obligé de répondre à un e-mail reçu à 22 h sans que son manager ou la culture d’entreprise ne l’y oblige. À l’inverse, des collaborateurs se sentent désœuvrés, abandonnés de leur management. Le lien social se distend. Ils ne se reconnaissent plus dans la culture d’entreprise jusqu’alors enrichie par les échanges informels. »
La consultante conseille de maintenir, dans la mesure du possible, au moins un jour de présentiel par semaine. Au-delà, elle préconise de répondre à cette quête de sens et de reconnaissance en rappelant les valeurs et les missions de l’entreprise. Il convient également de libérer la parole pour notamment prévenir les risques psychosociaux.
La crise donne ainsi l’occasion de revisiter les fondamentaux du management et de réfléchir à de nouvelles organisations du travail faisant appel à l’intelligence collective. Ce qui suppose, dans certains cas, de revoir radicalement la posture managériale.
Rompre avec le management par objectifs
La période plaide aussi pour rompre avec le management par objectifs et les demandes de reporting incessantes : le manager nouvelle génération doit apprendre à faire confiance et accorder davantage d’autonomie à ses équipes. Dans une logique de coconstruction, il doit aussi réorienter son équipe sans accaparer la parole. Cette démarche permet de trouver ensemble les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés. Cela demande une forme d’humilité de la part du manager.
Ce changement d’attitude suppose de former les managers, voire les collaborateurs, à des compétences comportementales essentielles comme la confiance en soi, la capacité à gérer le stress et les conflits. Des soft skills que de plus en plus de DRH prennent en compte dans leurs critères de recrutement. À compétences techniques ou organisationnelles égales, elles font toute la différence entre deux candidats.
« Nous étions déjà à la fin d’un système de management, la pandémie n’a fait que la précipiter. »
Les Français anxieux pour leur situation professionnelle
Selon un sondage du cabinet Odoxa réalisé début décembre, la crise sanitaire rend 63 % des actifs anxieux pour leur situation professionnelle. Les plus angoissés sont bien sûr ceux qui ont perdu leur emploi (96 %) puis les salariés arrêtés ou en activité partielle (79 %). En matière d’âge, les 18-24 ans et les 25-35 ans se montrent les plus anxieux (70 % et 65 %). La situation professionnelle des jeunes est, en effet, généralement plus précaire (CDD, intérim) que celle de leurs aînés. De façon générale, l’incertitude sur la fin de la pandémie (46 %), le manque de relations sociales (46 %) et la peur du virus (37 %) sont les principaux sujets d’inquiétude des Français.
