RECRUTEMENT

 Recruter demain et comment ?

Publié le 15/02/2019 dans Tendance RH

Annonces et animations autour de la marque employeur sur Instagram ou Snapchat, chatbots pour aider les candidats à préparer un entretien, Battle Dev ou encore Escape Game pour jauger des capacités des candidats en situation collective. Le CV aurait-il du souci à se faire, alors que les recruteurs redoublent d’efforts créatifs pour mettre en place des méthodes de sourcing et de recrutement nouvelles pour attirer les candidats clé, révéler des talents cachés ou encore lever certains stéréotypes ? De leur côté, les candidats doivent appréhender de nouveaux outils pour repérer les offres et se faire remarquer. Mais a-t-on réellement besoin de tout cela pour trouver la perle rare ?

Alors que de nombreuses entreprises peinent à recruter des talents disposant des compétences adéquates et à attirer des candidats sur les métiers en tension, de nouvelles méthodes s’imposent lentement mais sûrement. Chatbots pour présenter l'entreprise et se préparer aux entretiens, séances de cinéma suivies d’un job dating, sites de présentation vidéo des candidats, recrutement affinitaire, tests de personnalité en tout genre et même aujourd’hui recrutements à l’aveugle, les entreprises se cherchent encore pour trouver la méthode la plus efficace.

 

L’Escape Game

Parmi celles qui recueillent un avis favorable auprès des candidats figure l’Escape Game. Une activité qui existe depuis quelques années en France, qui consiste à résoudre une énigme en groupe dans un temps limité, alors que le collectif est enfermé dans une pièce. Depuis un an, les fondateurs de Happy Hour Escape Game travaillent avec des entreprises pour développer ce genre de jeu pour le recrutement. « Nous travaillions déjà beaucoup sur les séances de team building avec les entreprises, et nous avions souvent affaire pour cela à la sphère RH plutôt qu’à l’opérationnel. Nous avons donc décidé de travailler en nous basant sur nos échanges avec des DRH et des coachs, ainsi que sur le retour de nos clients sur les nouveaux outils que nous pouvions leur proposer pour leur recrutement », explique Martine Pick Lakshmanan, fondatrice de Happy Hour Escape Game.
 

Évaluer les soft skills ou compétences comportementales

Du côté des entreprises, l’Escape Game peut se révéler une manière plus rapide et efficace de choisir la bonne personne. « On se rend aujourd’hui compte que nos connaissances deviennent obsolètes rapidement. En 2020, elles le seront au bout d’un an. Les soft skills c'est-à-dire les compétences comportementales sont donc de plus en plus mises en valeur par les recruteurs, à la recherche de talents qu’ils feront ensuite grandir et formeront en interne pour s’adapter aux exigences propres de l’entreprise », indique Martine Pick Lakshmanan. Concrètement, lors d’un Escape Game RH, un petit groupe de quatre à cinq candidats participe à des épreuves d’une durée de 10 minutes environ. L’énigme, les indices, les étapes, sont paramétrés en fonction de ce que le recruteur veut observer. « Pour un commercial, le but est la verbalisation. Pour un créatif, il s’agit de mettre en avant un travail d’abstraction, pour de la R&D, de la visualisation d’espace. On analyse ensuite la méthodologie utilisée, l’organisation, la façon d’observer et le bon sens du candidat. Une deuxième phase de restitution avec le candidat permet au chargé de recrutement en une heure et quart d’avoir une idée précise du potentiel du candidat », argue Martine Pick Lakshmanan.

 

L’évaluation des soft skills pour recruter, idée pertinente ? Pas si sûr, selon Jean Pralong, psychologue, professeur et chercheur en gestion des ressources humaines. « Les entreprises finissent par se dire qu’il vaut sans doute mieux une tête bien faite plutôt qu’une tête bien pleine. S’il s’agit d’un métier où le comportement est important, ok. Mais la base du recrutement doit rester l’analyse des hard skills, c’est-à-dire les compétences techniques », explique-t-il, précisant « qu'un outil d’assessment (NDLR : évaluation) pertinent sera capable d’évaluer les candidats en s’approchant au maximum des compétences requises par le poste réel. Or, les entreprises craignent parfois que ces outils soient peu ludiques et qu’ils découragent les candidats ».

 

La « Battle dev » pour repérer les informaticiens

Pour identifier et recruter des profils informatiques, compétences en pénurie par excellence, la tendance est aujourd’hui à la « Battle dev », concours de développement informatique en ligne. À l’image de celle organisée deux fois par an par HelloWork, elle met en relation des recruteurs avec des milliers de développeurs. « Les candidats ont deux heures pour résoudre six exercices sur l’un des huit langages informatiques disponibles et se mesurer à leurs confrères de la France entière. À l’issue, un classement des meilleurs joueurs est dévoilé. Les participants qui l’acceptent peuvent être contactés par les entreprises partenaires qui recrutent. Une version étudiante permet à ceux qui sont encore en école de représenter leur établissement dans la compétition et de trouver leur prochain job », précise HelloWork. Pour la 12e édition, qui a eu lieu en novembre 2018, 4 000 développeurs ont participé à la journée.
 

Sélection, attraction et sourcing : la confusion

Au global, on observe chez les recruteurs une confusion de plus en plus importante entre la sélection, l'attraction et le sourcing. « La méthode utilisée est-elle utile pour révéler les compétences des candidats ou pour montrer que l’on peut recruter de façon ludique et donner une image positive de l’entreprise ? Cela crée un fourre-tout révélateur. Les entreprises qui pensent que l’enjeu principal est d’attirer les talents confondent assessment et marque employeur ; elles veulent faire du process de recrutement un outil de communication à l’état pur. Or, dans ce cas, elles sont perdantes des deux côtés : en ne menant pas une évaluation objective, elles ratent les bons candidats. Elles y perdent aussi en matière de marque employeur, car les candidats savent très bien distinguer la forme du fond. »